OpiniPekanbaruRiau

Membangun Aparatur Sipil Negara (ASN) yang Handal Dalam Menjalankan Revolusi Mental

Oleh : Embung Megasari

Institusi/ lembaga pemerintah sebagai salah satu bentuk organisasi agar mampu mencapai keberhasilan sangat tergantung kepada sumber daya manusianya. Dalam hal ini “aparatur” yang mewakilinya yang tidak dapat dipegang oleh sembarang orang, memerlukan persiapan melalui pendidikan dan pelatihan. sebagai dasar meningkatkan kualitas sumber daya pelayan masyarakat dan peningkatan kinerja SDM dalam menghadapi tuntutan masyarakat akan pelayanan yang baik, cepat dan tepat serta menjawab tantangan persaingan global.

Di negara-negara yang tergolong sedang berkembang seperti Indonesia, masalah organisasi pelayanan di sektor publik belum sepenuhnya memuaskan masyarakat, mengingat masih lemahnya sistem birokrasi yang sering kita lihat dan rasakan. Sebagai contoh, masih terkendalanya sistem perizinan pada sektor-sektor tertentu, belum optimalnya sistem layanan transportasi publik,pelayanan kesehatan, pelayanan pendidikandan beberapa masalah pelayanan publik lainnya. AparaturNegara merupakan salah satu pilar dalam mewujudkan kepemerintahan yang baik (Good Governance) bersama dengan dunia usaha (Corporate Governance) dan masyarakat madani (civil society). Ketiga unsur tersebut harus berjalan selaras dan serasi dan bergandeng tangtan dengan peran dan tanggungjawab masing- masing dalam mengisi pemebangunan Negeri ini.

Aparatur Negara adalah keseluruhan lembaga dan pejabat Negara serta pemerintahan Negara yang meliputi aparatur kenegaraan dan pemerintahan sebagai abdi Negara dan abdi masyarakat,bertugas dan bertanggung jawab atas penyelenggaraan Negara dan pembangunan serta senantiasa mengabdi dan setia kepada kepentingan,nilai- nilai dan cita- cita perjuangan bangsa dan Negara berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 (TAP MPR nomor II tahun 1998). Aparatur Negara sebagai penyelenggara pemerintahan diberikan tanggung jawab untuk merumuskan langkah-langkah strategis dan upaya-upaya kreatif guna mewujudkan kesejahteraan masyarakat secara adil, demokratis dan bermartabat.

Undang-Undang RI Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, diharapkan mampu memperbaiki manajemen pemerintahan yang beorientasi pada pelayanan publik sebab PNS (Pegawai Negeri Sipil) yang sekarang kita kenal dengan Aparatur Sipil Negara (ASN) tidak lagi berorientasi melayani atasannya, melainkan masyarakat oleh karena itu, sebagai Sumber Daya Manusia yang handal dalam melaksanakan tugas sebagai ASN harus mampu menjalankan perubahan dalam upaya perbaikan yang lebih baik kita kenal dengan Revolusi Mental, dengan mendasari tuntunan kehidupan beragama secara benar, selalu memiliki komitmen dalam melayani masyarakat sehingga tercipta good governancedi setiap organisasi akan bisa dicapai melalui kesadaran diri sendiri dari sosok ASN yang mempunyai etos kerja yang baik, sudah barang tentu akan menghasilkan kinerja yang baik, sehingga akan didapatkan ASN yang professional dengan kompetensi teruji.

Adanya Undang-Undang RI nomor 5 tahun 2014, tentang Aparatur Sipil Negara, diharapkan mampu memperbaiki manajemen pemerintahan yang beorientasi pada pelayanan publik. Aturan ini menempatkan PNS sebagai sebuah profesi yang bebas dari intervensi politik dan akan menerapkan sistem karier terbuka yang mengutamakan prinsip professionalisme yang memiliki kompetensi, kualifikasi, kinerja, transparansi, objektivitas, serta bebas dari KKN (Korupsi, Kolusi dan Nepotisme) yang berbasis pada manajemen sumber daya manusia dan mengedepankan sistem merit menuju terwujudnya birokrasi pemerintahan yang professional.

Tantangan yang dihadapi aparatur Negara hingga saat ini antara lain, adanya peluang penyalah gunaan wewenang/kekuasaan yang akan merugikan negara dan masyarakat, bekerja dengan berorientasi keuntungan, bekerja asal selesai, mafia hukum, menghadapi persaingan global yang semakin kompleks dan berbagai masalah krusial lainnya. Pada saat ini untuk mewujudkan aparatur negara yang bisa dipertanggung jawabkan, reformasi aparatur perlu dilaksanakan secara terus-menerus dengan ditopang oleh motivasi untuk mencari cara yang lebih efektif dan efisien. (Efendi,2008).

Untuk mencapai keberhasilan tersebut, maka pengelolaan organisasi yang baik dan benar pada suatu institusi pemerintahan tentunya sangat tergantung kepada sumber daya manusia dalam hal ini aparatur yang mewakilinya yang tidak dapat dipegang oleh sembarang orang, karena memerlukan persiapan dengan melalui pendidikan dan pelatihan yang memadai.

Baca Juga :  Narkoba Senilai Rp 7,4 Miliar Asal Cina Dikendalikan Napi Lapas Pekanbaru

ASN diharapkan dapat memberikan pelayanan yang baik manakala memiliki semangat kerja, budaya dan etos kerja, serta motivasi diri yang tinggi, yang konsisten di dijalankan bagi kepentingan masyarakat luas, sejalan dengan itu perlu dilakukan gerakan Revolusi Mental.

Mengapa kita harus melakukan gerakan Revolusi Mental, jawabannya antar lain adalah karna kita sudah terlalu lama membiarkan praktik-praktik dalam berbangsa dan bernegara yang dilakukan dengan cara-cara tidak jujur, tidak memegang etika dan moral, tidak bertanggung-jawab, tidak dapat diandalkan, dan tidak bisa dipercaya. Dengan kata lain sebagai bangsa kita kehilangan nilai-nilai Integritas.
Pembahasan

Menyikapi situasi dan kondisi pemerintah Indonesia saat ini yang banyak menghadapi permasalahan kompleks, tidak lepas dari kualitas moral dan perilaku (karakter) para aparat birokasi yang mengawakinya.Seperti diketahui hampir semua bidang di Institusi / lembaga pemerintah cenderung cukup banyak terjadi penyalahgunaan wewenang baik untuk kepentingan pribadi maupun kelompoknya.

Paska pemerintahan Orde Baru khususnya pada masa reformasi, telah mebawa dampak sosial, politis dan perekonomian yang mengkhawatirkan bagi kesehatan kehidupan berbangsa dan bernegara, sehingga dalam kurun waktu 10 tahun belakangan ini, pemerintah telah menggalakkan perlu dilakukan reformasi birokrasi.

Aparatur pemerintah yang professional, menurut Setiabudi dalam Jurnal Perencanaan Pembangunan 9 hal7-9, sedikitnya terdapat lima ciri sebagai prinsip utama yang harus dipenuhi untuk bisa mewujudkan pmerintahan yang bersih dan berwibawa. Sedikitnya ada 5 kriteria good public governace, sebagai prinsip yang saling terikat, yaitu:
1. Akuntabilitas ialah kewajiban untuk bertanggungjawab,(accountability)
2. Keterbukaan dan transparan (openness and transparency)
3. Ketaatan pada aturan hukum
4. Komitmen yang kuat untuk bekerja bagi kepentingan bangsa dan Negara dan bukan kelompok atau individu
5. Komitmen untuk mengikutsertakan dan memberi kesempatan kepada masyarakat untuk berpartisipasi dalam pembangunan.

Dalam Undang- Undang nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara(ASN), kehadiran UU ASN ini berdasarkan pada 2 hal yakni, pertama memantapkan aparatur sebagai abdi negara yang melayani kepentingan publik. Sehingga diperlukan birokrat yang professional danmemiliki integritas serta memiliki kompetensi dibidangnya. Kedua adalah masih identiknya birokrasi yang bekerja untuk kepentingan politik. Kedua hal itu menjadi daya dorong untuk melakukan perubahan terhadap tatanan birokrasi melalui UU ASN yaitu perubahan dalam sistem, manajemen, rekruitmen dan budaya pegawai negeri sipil.

Sedangkan tujuan utama UU ASN ASN yang handal adalah :
1. Independensi dan netralitas, dimana ASN dilindungi dari kepentingan politis dengan adanya system merit protection.
2. Kompetensi, hal yang dinilai dari ASN adalah kemampuan, keahlian, profesionalitas, dan pengalaman.
3. Kinerja / produktivitas kerja
4. Integritas
5. Kesejahteraan
6. Kualitas pelayanan publik
7. pengawasan dan akuntabilitas

Undang- Undang ASN inilah merupakan benteng yang membekali para ASN untuk menjalankan revolusi mental seperti yang disampaikan Yudi Latif (Pemikir Kebangsaan dan Kenegaran dalam kompas tgl 21 Agustus 2014 hal 6) disampaikan bahwa begitu terang benderang bahwa krisis mentalitas merupakan akar tunjang dari krisis kebangsaan. Bisa dipahami apabila pesan lagu kebangsaan lebih mendahulukan pembangunan jiwa dari pada raga.Celakanya, perhatian yang berlebihan terhadap investasi material membuat kita mengabaikan investasi mental.

Usaha mengubah mentalitas bangsa tidak bisa ditempuh secara mudah dan dalam waktu singkat. Misi revolusi mental harus dilakukan secara terencana, bertahan, dan terstruktur, yang secara sinergis mentrasformasikan mentalitas- karakter bangsa menuju kemandirian dalam ekonomi, kedaulatan dalam politik, dan berkepribadian dalam kebudayaan.

Baca Juga :  Camat Marpoyan Damai Minta UIR Sumbangkan Keilmuan Majukan Kecamatan

Betapapun hal ini merupakan proyek raksasa yang mahaberat,tetapi kita tak boleh kehilangan optimisme. Dengan semangat gotong royong,kita bisa atasi segala rintangan. Bung Karno mengingatkan, “Dan kita harus sabar, tak boleh bosan,ulet, terus menjalankan perjuangan, terus tahan menderita. Kita harus jantan! Jangan putus asa,jangan kurang tabah, jangan kurang rajin.Ingat, memproklamasikan bangsa adalah gampang,tetapi menyusun Negara, mempertahankan Negara buat selama-lamanya itu sukar.Hanya rakyat yang memenuhi syarat- syarat sebagaimana saya sebutkan tadi-rakyat yang ulet, rakyat yang tidak bosanan, rakyat yang tabah, rakyat yang jantan, hanya rakyat yang demikianlah dapat bernegara kekal dan abadi.Siapa yang ingin memiliki mutiara, harus ulet menahan- nahan napas, dan berani terjun menyelami samudra yang sedalam- dalamnya.” Di sisi lain, bahwa aspek pendidikan dan pelatihan menjadi hal sangat utama (mutlak) untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan sekaligus sebagai proses investasi jangka panjang (Efendi, Taufiq, 2008).

Kesimpulan

Executive Summary Belum mengacunya perencanaan kebutuhan pendidikan dan pelatihan pada perencanaan pembangunan baik di tingkat nasional maupun daerah (khusus untuk ASN di daerah).
Pada tahapan instansional, pengembangan sumber daya aparatur tidak berintegrasi dengan perencanaan pembangunan daerah dan rencana strategis yang disusun.Formalitas kepatuhan pada peraturan dalam pengembangan kompetisi bukan berdasarkan pada tuntutan pencapaian rencana strategis.

Selain itu, pemahaman parsial dalam pengembangan kompetensi sebatas pendidikan dan pelatihan. Temuan penelitian Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan III Aparatur (2005 dan 2008), Pusat Kajian Kinerja Sumber Daya Aparatur Lembaga Administrasi Negara (2006), kompetensi dan kinerja aparatur Pemda masih sangat kurang, belum dibuatnya standar kompetensi jabatan, belum disusunnya analisis jabatan, serta kurangnya anggaran dan perhatian Pemda terhadap kegiatan pendidikan dan pelatihan, masih banyak program pengembangan pegawai yang belum berbasis pada kompetensi dan analisis kebutuhan aktual pegawai dan organisasi, masih terdapat kesenjangan antara satu pegawai dengan pegawai lainnya tingkat kompetensi pegawai di lingkungan pemerintah daerah di wilayah Kalimantan baik dilihat dari aspek jenjang pendidikan formal maupun tingkat kompetensi keahlian (fungsional). Kepala Lembaga Administrasi Negara, Agus Dwiyanto (2014) menyatakan bahwa terdapat 5 (lima) permasalahan yang teridentifikasi dalam meningkatkan kapasitas pegawai Aparatur Sipil Negara berkelas dunia , yaitu sebagai berikut :
a. Wawasan sempit, silo mentality, inward looking,
b. Standar kompetensi, kode etika dan perilaku tidak jelas, imparsialitas rendah;
c. Integritas dan disiplin rendah;
d. Motivasi rendah; dan
e. Budaya pelayanan rendah.

Permasalahan dan kelemahan diatas menuntut pelaksanaan reformasi khususnya di bidang aparatur negara yang lebih popular disebut dengan reformasi birokrasi. Oleh karena itu upaya peningkatan kualitas Aparatur Sipil Negara menjadi fokus utama dalam roadmap penataan SDM aparatur diantaranya mengidentifikasi kebutuhan kompetensi strategis untuk meningkatkan kapabilitas menjawab kebutuhan global dan domestik; membangun mainstream pengembangan kompetensi dengan menyusun ulang alokasi anggaran untuk pengembangan kompetensi; menyusun standarisasi jabatan dan kompetensi secara nasional; menyusun rencana pengembangan kompetensi kementrian/ lembaga/ daerah; pengembangan kompetensi pegawai, ini didasarkan pada manajemen talent inklusif yang merangkum keragaman kultur, tantangan dan kebutuhan daerah yang beragam, dan sebagainya.

Implementasi pengembangan kompetensi di berbagai pemerintahan daerah, berhasil memetakan kebutuhan kompetensi dan strategi pengembangannya. Kebutuhan kompetensi manajerial yang terpetakan yaitu
a. Strategic Thinking,
b. Integritas,
c. Manajemen Perubahan,
d. Kepemimpinan dengan visi,
e. Inovasi,
f. Pengambilan Keputusan,
g. Kemampuan Pembelajaran,
h. Kemandirian dalam bertindak,
i. Ketahanan Pribadi,
j. Membangun motivasi bawahan,
k. Kerja sama (team building),
l. Komunikasi Lisan,
m. Komunikasi Tertulis,
n. Membangun potensi bawahan,
o. Mengeksekusi tugas,
p. Berorientasi pada pelayanan,
q. Berorientasi pada Kualitas.

Baca Juga :  Plt Gubernur Riau: Apa Kabar Adinda Syamsuar?

Kebutuhan kompetensi sosio kultural yang terpetakan yakni Mengelola Keragaman Lingkungan Budaya, Manajemen Konflik, Empati Sosial, Membangun Network Sosial, Kepekaan Gender, dan Kepekaan Difabel. Strategi pengembangan kompetensi manajerial pada pimpinan tinggi diantaranya dengan model benchmarking, model Learning dan pendekatan model Gemba Kaizen. Strategi pengembangan kompetensi sosiokultural pada pimpinan tinggi adalah dengan menggunakan pendekatan model Manajemen Multi Budaya.

Berkaitan dengan apa yang telah diuraikan di atas, maka direkomendasikan :

a. Dilakukan assesment kepada pemangku jabatan pimpinan tinggi terhadap kompetensi yang dianggap relevan dan dibutuhkan tersebut untuk ditindaklanjuti dengan kegiatan pengembangan kompetensi terkait,
b. Menyusun standar kompetensi manajerial dan kompetensi sosio kultural pemangku jabatan pimpinan tinggi berdasarkan hasil temuan kompetensi yang diperoleh,
c. Pengembangan kompetensi khususnya Pimpinan Tinggitidak hanya memperhatikan prioritas putra daerah akan tetapi juga visi pengembangan daerah ke depannya/konteks lokal kedaerahan, penguatan kapasitas pimpinan tinggi-pun sebaiknya didasarkan pada sasaran strategis dan IKU yang telah ditetapkan.
d. Melakukan regenerasi kepemimpinan yang dinamis, pemetaan kompetensi Pimpinan Tinggi (mapping talent pool), dengan memperhatikan kepekaan gender dan prioritas putra daerah berbasis regiional content dan tepat sasaran sesuai kebutuhan misalnya dengan mengintensifkan sekolah kader dan sebagainya,
e. Membuat laboratorium inovasi di setiap daerah sebagai proyek perubahan berkelanjutan setiap Pimpinan Tinggidi unit kerjanya,
f. Pelaporan kinerja Pimpinan Tinggi terkait pengembangan kompetensi dalam Sistem Informasi Aparatur Sipil Negara,
g. Memasukkan program pengembangan kompetensi ASN khususnya Pimpinan Tinggi baik manajerial maupun sosiokultural dalam prioritas pembangunan daerah,
h. Strategi pengembangan kompetensi manajerial (Benchmarking, Learning Organization dan Gemba Kaizen) dan kompetensi sosiokultural (Manajemen Multi Budaya) tersebut dapat menggunakan metode Pendidikan dan Pelatihan (diklat) seminar, kursus, magang sebagaimana yang diatur UU ASN No 5 Tahun 2014, 9).

Pada akhir tulisan ini ,marilah kita sebagai Sumber Daya Manusia yang handal dalam melaksanakan tugas sebagai ASN harus mampu menjalankan dan melakukan perubahan dengan gerakan revolusi mental, dengan berpedoman pada Gerakan Nasional Revolusi Mental yang dicanangkan oleh Pemerintah dengan menjalankan tuntunan kehidupan beragama secara benar,selalu memiliki komitmen dalam melayani masyarakat sehingga tercipta good governance disetiap organisasi akan bisa dicapai melalui kesadaran diri individu ASN yang mempunyai etos kerja yang baik, sudah barang tentu akan menghasilkan kinerja yang baik, sehingga akan didapatkan ASN yang professional.

Rekomendasi

Aparatur Sipil Negara (ASN) dalam menjalankan revolusi mental harus membentengi dengan cara mewarisi nilai – nilai kepahlawanan kemerdekaan para pendahulu kita, ditambah nilai- nilai moral kehidupan beragama yang diamalkan dengan secara benar dan konsisten. Hal ini diharapkan akan dapat memberikan pelayanan yang lebin baik manakala memiliki semangat kerja, budaya dan etos kerja, kreatif dalam berpikir serta motivasi kerja yang tinggi.

Petunjuk operasional revolusi mental melalui aspek pendidikan dan pelatihan, merupakan hal yang sangat utama sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan sekaligus sebagai proses investasi jangka panjang, bagi peningkatan kinerja aparatur negara dalam menghadapi tantangan internal bangsa dan persaingan global.

Referensi

Effendi, Taufiq, 2008, Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara pada Seminar Pembangunan Sumber Daya Manusia Aparatur Negara, Makalah, Universitas Diponegoro, Semarang.
Setio Budi,1997: Jurnal Perencanaan Pembangunan, Nomor 17,Oktober.pemerintahan.net/uu-asn-aparat-sipil – Negara/tgl 15 Juni 2004pemerintah.net/uu-asn-aparatur-sipil-negara/tgl 3 Juli 2015 jam 10.25
Buku Panduan Umum Revolusi Mental, Kementerian Koordinator Bidang Pengembangan Manusia dan
Kebudayaan

Embung Megasari adalah Widyaiswara Ahli Madya pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Riau

Show More

Related Articles

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *